Intelligenza artificiale e risorse umane, un’alleanza possibile: il convegno GIDP a Milano

“Quale sarà l’impatto dell’intelligenza artificiale nelle direzioni del personale e più in generale nelle organizzazioni aziendali?” La domanda è al centro di un percorso formativo destinato ai propri associati, organizzato dal Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale, noto con la sigla GIDP. Nata nel 1977, l’associazione ha oggi circa 5.000 iscritti, operanti nei più diversi comparti economici, dall’industria ai servizi.

L’iniziativa di GIDP è partita a inizio 2024 e ha previsto seminari, webinar, smart talks e molto altro, tutti momenti di incontro organizzati con l’intento di arrivare preparati all’adozione dell’AI Act dell’Unione Europea, approdato sulla Gazzetta Ufficiale italiana il 12 luglio scorso.
Operativamente, tutti i soggetti che utilizzano già l’AI generativa – o che stanno per farlo – avranno tempo fino al luglio del 2026 per allinearsi con la normativa europea.

L’approccio dell’AI Act è <<risk based>>, come ha precisato Miriam D’Arrigo, legal and policy officer Unità Artificial Intelligence Policy Development and Coordination DG CNECT della Commissione Europea. D’Arrigo è intervenuta in collegamento durante il convegno organizzato lo scorso 16 luglio da GIDP nella sede della Rappresentanza della Commissione Europea a Milano (a Palazzo delle Stelline).

Quattro – ha ricordato la responsabile Ue – sono i livelli di rischio (minimo, limitato, alto, inaccettabile, ndr) con i quali bisogna fare i conti ogni volta che si adottano tecnologie basate sull’intelligenza artificiale, che è quindi particolarmente impattante quando la si usa per gestire dati personali.

Ai direttori del personale e in generale a tutti i responsabili delle risorse umane si chiede dunque particolare attenzione nell’applicare al meglio la normativa europea, <<la prima del genere nel mondo>>, ha precisato sempre D’Arrigo, chiamata ad intervenire all’incontro di GIDP dalla “padrona di casa” Claudia Colla, capo della Rappresentanza della Commissione Europea per il Nord Italia.

Colla ha aperto la mattinata a Palazzo delle Stelline in questo modo: <<L’uso dell’IA da parte delle risorse umane è un tema sensibile per i rischi individuati dalle nuove norme europee nell’applicazione di tale, peraltro utile, strumento da parte dei datori di lavoro. Siamo all’inizio del processo di definizione di obblighi e tutele per un uso etico nei singoli casi concreti e, per questo, il confronto di oggi è una best practice, un esempio di dialogo che cerca soluzioni utili e concrete per tempo. La Commissione contribuisce oggi al dibattito fornendo expertise e resta impegnata a sostenere il dialogo tra gli attori italiani su un tema di grande importanza come l’IA>>.

Il compito di spiegare come è nata l’idea della sede milanese dell’Ue come luogo del convegno targato GIDP è toccato alla presidente nazionale Marina Verderajme, che ha ricordato tutto il percorso formativo avviato da inizio 2024, culminato proprio a Palazzo delle Stelline con la presentazione di significativi casi di aziende che già utilizzano l’AI in vari ambiti HR.

Secondo i dati raccolti dalla medesima GIDP tra le associate, al momento in Italia sono ancora poche le aziende che hanno sviluppato strumenti supportati dall’intelligenza artificiale generativa (GenAI) per migliorare vari aspetti del loro operato.
Tra quelle che l’hanno fatto, emergono alcune pratiche significative, come ad esempio le chatbot che automatizzano la comunicazione tra dipendenti e il team HR e prevedono il tasso di turnover utilizzando dati non strutturati.

C’è poi chi ha pensato di adottare funzioni HR data-driven, il che significa trasformare le funzioni HR con l’uso di dati e percorsi formativi specifici sull’IA.

Altre tecnologie avvisano sulla maggiore o minore inclusività dei testi, ottimizzando così il processo di selezione del personale.

Esistono poi aziende che utilizzano assistenti virtuali HR, capaci di rispondere alle domande dei dipendenti in diverse lingue, di creare ticket per servizi condivisi e di utilizzare chatbox per facilitare la ricerca di informazioni nei sistemi gestionali.

Adottate anche piattaforme per la formazione e il recruiting, che suggeriscono contenuti per l’arricchimento personale e in secondo luogo strumenti di recruiting avanzati che migliorano il matching tra offerte di lavoro e candidati.

Altri sistemi basati sull’AI migliorano in alcune aziende l’efficienza e la produttività, grazie all’uso per esempio nel marketing di algoritmi di predizione.

Infine, qualcuno sta puntando alle tecnologie AI che supportano lo sviluppo delle competenze, basate su un migliore utilizzo della creatività e del pensiero critico e poi sul miglioramento delle attitudini di giudizio e problem solving.

Tra le aziende associate GIDP che già hanno adottato una o più delle tecnologie sopra descritte, al convegno di Palazzo Stelline ne erano presenti quattro.

La prima ad intervenire è stata l’azienda CRIF di Bologna, come ha raccontato Loretta Chiusoli, Director e Corporate Hr: tra i vari tool basati sull’AI da loro adottati, ce n’è uno specifico sulla formazione aziendale, realizzata grazie alla mappatura completa e <<data driven>> del personale. <<L’uso dell’AI per noi è stata la svolta>>, ha sottolineato Chiusoli, che ha invitato le altre aziende a fare altrettanto.

Un altro esempio interessante è offerto da Maria Letizia Mascheroni, manager competente in diversity and inclusion di Siemens, oltre che responsabile della selezione del personale. <<L’AI potenzia l’attività dell’uomo nell’individuare e i rimuovere i dati contenenti possibili bias>>, ha detto Mascheroni, spiegando come funziona il tool con i “semafori” che avvisano sulla eventuale presenza di contenuti poco inclusivi nelle job description.

Analogamente, Alessandra Sama, HR director per Italia, Grecia e Israele & Global legal di Medtronic, si è soffermata anche sulla loro piattaforma per la formazione e sul loro sistema di <<AI recruiting che rimuove tutti gli altri dati che potrebbero dare luogo a bias>>.
Da segnalare anche la presenza di una chat gpt interna che aiuta i dipendenti nel loro lavoro quotidiano, ad esempio per scrivere mail.

Infine, a Maria Teresa Sangineti, Hub Manager e HR business partner di Nestlè Global, è toccato il compito di illustrare il quarto e ultimo caso aziendale presentato nella prestigiosa sede europea di Milano: <<Studiamo applicativi per implementarli secondo i tre principi di fiducia, trasparenza e informazione, ossia spieghiamo a tutti quello che stiamo facendo>>, ha precisato la manager, che parla dei dipendenti come della <<nostra anima>>.